行為科學中有一個著名的“保齡球效應”：兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說："很好！打倒了7只。"他的隊員聽了教練的贊揚很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。教練乙則對他的隊員說："怎么搞的！還有3只沒打倒。"隊員聽了教練的指責，心里很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經打倒的那7只。結果，教練甲訓練的隊員成績不斷上升，教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。

心理學家研究證明，積極鼓勵和消極鼓勵（主要指制裁）之間具有不對稱性。受過處罰的人不會簡單地減少做壞事的心思，充其量，不過是學會了如何逃避處罰而已。常常有這樣的議論：“干工作越多錯誤越多?！睗撆_詞就是：為了避免錯誤，最好的辦法是“避免”工作。這就是批評、處罰等“消極鼓勵”的后果。

而“積極鼓勵”則是一項開發(fā)寶藏的工作。受到積極鼓勵的行為會逐漸占去越來越多的時間和精力，這會導致一種自然的演變過程，員工身上的一個閃光點會放大成為耀眼的光輝，同時還會“擠掉”不良行為。

保齡球投擲的對象是十個瓶子，一個球砸倒九個瓶子看起來和砸倒十個瓶子似乎差異不大。但是，如果你每次砸到九個瓶子，你的最終得分是九十分；而你如果每次都砸倒10個瓶子，你的最終得分將是240分。

社會的積分規(guī)則就是這樣：只要你每次比別人稍微優(yōu)秀一點點，能再多堅持一會，就可能贏得更多機會。這種機會疊加就是人生效應的逐級放大，最終造成人與人之間巨大的落差。

用好贊賞的技巧，關鍵是把你的注意力集中到“被球擊倒的那7只瓶”上，別老忘不了沒擊倒的那3只。要相信任何人或多或少都有長處、優(yōu)點，只要“誠于嘉許，寬于稱道”，你就會看到神奇的效力。

在保齡球練習場上，如果一個人一球打倒7個瓶子，剩下3個瓶子。那么，此時身邊的指導者會有兩種反應。一是批評指責：“怎么搞的，還有3個沒打倒！”二是報之以微笑和肯定：“好！打倒了7個！”對此，打球者也有兩種反應。

對前一種評價，打球者會不服氣地想：“你怎么就沒看見我已經打倒了7個！”對后一種評論，打球者會自責地想：“怎么搞的？我為何還剩3個？下次一定要全部打倒！” 筆者認為，要想更有效地發(fā)揮員工的聰明才智，激發(fā)他們潛在的業(yè)務技能，在提倡人性化管理的今天，“保齡球效應”有很好的借鑒作用。

在現(xiàn)實生活中，企業(yè)班組長管理水平有異，有些班組長習慣于用指責來對待和處理員工在工作中出現(xiàn)的失誤和過錯。“保齡球效應”告訴我們，肯定和鼓勵比批評與指責更有助于下屬改正自己的過錯。當下屬在工作中出現(xiàn)失誤與過錯后，如果班組長只是一味地批評指責，就易引起下屬的逆反心理，甚至導致其破罐子破摔。

相反，如果此時班組長能夠首先肯定下屬積極的工作態(tài)度，然后再與下屬一起找出產生失誤與過錯的原因，引導其總結經驗教訓，不僅會使下屬心悅誠服地接受批評，而且有助于下屬堅定戰(zhàn)勝困難的信心和決心。

從企業(yè)人員結構來看，由于用工制度的靈活性，企業(yè)招聘新員工的機會越來越多，而大部分新員工來自農村，文化層次普遍偏低，業(yè)務技能參差不齊。

如：筆者所在的重煤集團公司松藻分公司，采掘一線新工人占井下人數(shù)的40%，而這些新員工只是經過短期培訓進入采掘崗位，工作中難免會出現(xiàn)或這或那的偏差，稍有不慎，新員工極易背著思想包袱進入工作崗位，給班組日常管理埋下一定的隱患，這就要求我們的班組長妙用“保齡球效應”對癥下藥，及時解除每位員工的思想疙瘩，激勵他們增強信心和干勁。

金雞巖洗選廠優(yōu)秀班長黃英告訴筆者：“只要你用心經營，用心溝通，妙用‘保齡球效應’去激發(fā)員工的工作熱情，那么，班組日常管理工作定將日漸完善。

我們都不止一次聽到過這樣一個笑話。一位家庭主婦給客人端上米飯，客人稱贊說：“這米飯真香！”主婦興奮的告訴客人：“是我做的?！笨腿顺粤艘豢?，又問：“怎么糊了？”主婦的臉色驟變，趕緊解釋道：“是孩子他奶奶燒的火?！笨腿擞殖粤艘豢冢骸斑€有砂子！”主婦又答：“是孩子他姑淘的米?！?/p>

你看，人的根性顯露出來啦。對于贊賞，她是那么爽快的接受了下來；對于指責，她就千方百計的推托。也許您會說這位主婦特別的喜好居功而又善于委過于人，沒有普遍意義。但您只要真誠的問一問自己，難道你就喜好受到指責而討厭得到贊賞？其實，希望得到他人的肯定、贊賞，是每一個人的正常心理需要。而面對指責時，不自覺的為自己辯護，也是正常的心理防衛(wèi)機制。

一次同朋友談起這個話題，朋友給我講了他的哥哥的一個真實的故事。我這位朋友的哥哥叫朱玉良，在我們莒南縣農業(yè)銀行擔任財務科長，一天他與幾個同事到臨沂城辦事，在一家飯店吃午餐。餐桌上的燒羊肘子特別合他的口味，吃光了肉他又拿起骨頭來啃。

這時恰恰被這家飯店的廚師看見，問他：“怎么啃起骨頭來了？”朱玉良回答：“師傅您燒的肘子實在是太好吃啦，我實在是沒吃夠，舍不得把骨頭就這樣扔啦。”廚師聽了這話，頓時心花怒放，當即走進廚房，端來一個新的燒羊肘子——算是他請客。

這位廚師是不是有點個神經兮兮的，聽到一句好話就這樣激動不已。不，一點也不奇怪。贊賞燒羊肘子就是贊賞他的手藝，贊賞他的手藝就是肯定他的價值。還有什么能夠比得上肯定他的價值更能讓他高興的呢？我想，他得到贊賞的渴望也許很久沒有得到滿足了，畢竟世界上多的是善于抱怨得顧客，以至于他對一點點贊賞的反應就超乎尋常的強烈。

您的下屬也有著如此強烈的渴望，因為他們也好久沒得到贊賞了。面對這樣的“渴望”，您該怎樣做呢？

有人也許會說，這沒有什么好講的，無非就是說好話、恭維人。不是的，贊賞和恭維有本質的區(qū)別，一個是真誠的，一個是不真城的；一個出自內心，一個出自牙縫；一個令人激賞，一個讓人肉麻。所以說，贊賞是摻不得假的。

說到這里，又想起一個笑話，說的是一個老酒鬼，喝了大半輩子酒，唯一的遺憾就是沒喝過不摻水的酒。一天，見到一個酒坊，門前掛一橫匾，上面寫著：百年老店，絕不摻水。酒鬼急忙進店，買了一大碗。略一品嘗，便皺起眉頭。

伙計一見，趕緊賠笑臉，伸手抓碗說：“客官甭介意，我這就給您再摻上一點?！本乒泶笈骸斑€摻什么勁？不摻就已經快沒有酒味了?！被镉嬓Φ溃骸翱凸倌`會了，咱是老字號，酒里絕不摻水，只往水里摻酒……”酒里摻水本來就糊弄不了人，水里摻酒就更不會有人買你的帳。學會贊賞，就是要給你的下屬喝真正的純酒，不然，只需略一品嘗，就會讓人皺起眉頭來的。

要想學會真誠的贊賞，首先就要學會從下屬身上發(fā)現(xiàn)閃光點，特別是在面對某種失敗的情況下，更要善于找到積極的因素來進行鼓勵。改革開放初期，我們縣里有一個企業(yè)第一次直接同外商做生意，虧損2萬元，縣長在大會上表揚了他們的“首創(chuàng)精神”，給這一失敗的行動創(chuàng)造出了積極的情緒。該企業(yè)總結經驗，汲取教訓，繼續(xù)努力，結果第二筆生意就開始贏利了。

 一個成功的管理者，會努力去滿足下屬的這種心理需求，對下屬親切，鼓勵部下發(fā)揮創(chuàng)造精神，幫助部下解決困難。相反，專愛挑下屬的毛病，靠發(fā)威震懾下屬的管理者，也許真的能夠擊敗他的部下。

美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說，“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產。而使一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵?！痹僖矝]有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心?！屹澇晒膭顒e人工作。因此我樂于稱贊，而討厭挑錯。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。"這就是史考伯做法。

史考伯說："我在世界各地見到許多大人物，還沒有發(fā)現(xiàn)任何人--不論他多么偉大，地位多么崇高--不是在被贊許的情況下，比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。"史考伯的信條同安德魯·卡耐基于出一轍?？突踔猎谒哪贡弦膊煌Q贊他的下屬，他為自己撰寫的碑文是："這里躺著的是一個知道怎樣跟他那些比他更聰明的屬下相處的人。"