組織職業(yè)生涯管理是指企業(yè)從員工個人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，有意識地將之與企業(yè)組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為員工的職業(yè)提供不斷成長和發(fā)展的機(jī)會，幫助、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。在實現(xiàn)員工個人的職業(yè)生涯目標(biāo)同時，實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展。開展職業(yè)生涯管理工作是滿足員工與企業(yè)組織雙方需要的極佳方式，它將二者的需要、目標(biāo)、利益相結(jié)合，相匹配，以達(dá)動態(tài)均衡和協(xié)調(diào)，達(dá)到 “雙贏”效果。

組織職業(yè)生涯管理其內(nèi)容主要包括：幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行的各種培訓(xùn)，給與員工必要的職業(yè)指導(dǎo)等等。

1、長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿集團(tuán)員工職業(yè)生涯的始終，并應(yīng)該長期堅持才能取得良好的效果，避免成為企業(yè)管理中的“花瓶”。

2、動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

組織職業(yè)生涯管理需要各方面的有效配合，包括個人、人力資源部門、直線部門和上級的共同合作與努力是做好職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)。

企業(yè)在為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同職員的特點來采取對應(yīng)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃和方法的選擇，一般可以針對新員工、中期員工和老員工三類人員進(jìn)行操作。

1、對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法：

提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作，能產(chǎn)生相當(dāng)?shù)奈?，實踐證明，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是具有符合這個人最初的意愿和帶有挑戰(zhàn)性的特點。比如，在一項以某公司年輕管理人員為對象的調(diào)研和評功價中發(fā)現(xiàn)，這些人在公司的第一年中所承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率、越容易達(dá)到要求完成的目標(biāo)，即使是在成長階段后期，這種情況依然存在。因此，提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是幫助新員取得職業(yè)發(fā)展的有效方法和前途徑之一。在一家成功的企業(yè)，上級總是期望年輕的專業(yè)人員能夠比較快地做出成績，并希望他們能夠通過在承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性項目工作，而迅速地找到自己的位置。正如該企業(yè)的一位管理者所說的：當(dāng)某個小組與客戶商談時，即使小組負(fù)責(zé)人手下全是一幫剛剛新進(jìn)公司的員工。往往充當(dāng)?shù)谝粋€發(fā)言的人是最新進(jìn)公司的員工；新雇提供機(jī)會，勇于讓他們嘗試和擔(dān)負(fù)起草責(zé)任，正是許多年青有為的人員被吸引到這家企業(yè)的原因之一，因為你可以在工作初期就能夠獲得磨練自己的機(jī)會和吸引許多實際經(jīng)驗。

2、對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法：

提拔晉升，從職位晉升圖中清晰地找到個人發(fā)展的路向，是最大的吸引和動力。職業(yè)通路暢通。能夠讓有培養(yǎng)前途、有作為的員工努力去爭取。所謂有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。 同時，安排富有挑戰(zhàn)性的工作和通用輪換崗位方式讓其保持新感覺，或者安排探索性的職業(yè)工作。對于處于職業(yè)中期的員工，是一種很實在而有效的方法。

3、老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法：

到職業(yè)后期階段，員工退休（當(dāng)前以及未來社會保險體系逐步建全）問題必然提到議事日程上。若然，這個后顧之憂不是憂的時候，相信，如何讓這些員工發(fā)揮最大的“余熱”是不成問題的。

組織職業(yè)生涯管理對企業(yè)組織和員工個人而言都具有重要而深遠(yuǎn)的意義。

1、對企業(yè)組織的意義

對企業(yè)組織而言，開展職業(yè)生涯管理工作會使其受益匪淺：可幫助企業(yè)了解其員工的不同個性和職業(yè)需求等信息，盤點企業(yè)的人才資源及知識、技能存量，儲備了人才，在需要時可有效、充分地利用本企業(yè)人力資源；可幫助組織了解員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)，調(diào)和它們同企業(yè)在現(xiàn)實和未來可提供的職業(yè)機(jī)會與挑戰(zhàn)間的矛盾，避免員工走彎路，動態(tài)提高人力資源配置的合理性；職業(yè)生涯管理能深層次地激勵員工，持久、內(nèi)在地調(diào)動員工的積極性和潛能，并培養(yǎng)起對組織的忠誠感、歸屬感；使員工與企業(yè)間建立了長期“心理契約”，增加了現(xiàn)有員工隊伍的穩(wěn)定性；職業(yè)生涯的有關(guān)開發(fā)和管理活動優(yōu)化了勞動力技能，提升了企業(yè)人力資源的競爭力，也就提升了企業(yè)的競爭力，使組織獲持續(xù)發(fā)展。

2、對員工個人的意義

對員工個人而言，其意義體現(xiàn)在：這種創(chuàng)新的管理包含著“開發(fā)”的意義，通過培訓(xùn)、輪崗等活動可有效提高員工技能和素質(zhì)，可使員工實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越，心理成就感的追求得到滿足；可增強(qiáng)員工對自身和職業(yè)環(huán)境、職業(yè)機(jī)會的把握能力，更加順利地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。通過開展職業(yè)生涯規(guī)劃、咨詢、測評等工作，可使員工更加清楚、了解自身的長處和短處及適合的職業(yè)發(fā)展方向；可幫助員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系，更好地實現(xiàn)人生目標(biāo)，職業(yè)生涯管理將員工的職業(yè)生涯發(fā)展置于其總生命空間中考慮，即綜合考慮職業(yè)生活同個人事務(wù)、婚姻家庭等其它生活目標(biāo)的平衡，幫助員工克服或避免顧此失彼、左右為難的困境。

在傳統(tǒng)人力資源管理基礎(chǔ)上構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理體系：組織原有的人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度和觀念，是構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系建立的基礎(chǔ)。要完成組織的職業(yè)生涯管理任務(wù)，要充分考慮職業(yè)生涯管理的環(huán)境因素，不同部門之間、員工和管理人員之間都要有充分的信息溝通，組織的每一項職業(yè)生涯管理活動都應(yīng)該從開發(fā)的步驟上、思想組織制度的保障上展開，即應(yīng)由信息溝通平臺、保障體系和實施過程體系構(gòu)成全面的職業(yè)生涯管理體系。

1、保障體系

在整個職業(yè)生涯管理體系中，保障體系是最重要的部分。過程體系只有在保障體系完善的情況下，才能順利運(yùn)轉(zhuǎn)。保障體系涉及三個方面的重要內(nèi)容：

1）思想觀念建設(shè)

這里所說的思想觀念建設(shè)有兩重含義：首先，企業(yè)的管理者要樹立以人為本的發(fā)展觀念。將人力資源的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之一，使人的全面發(fā)展的觀念深入人心，將組織對人力資源的需求與個人的培養(yǎng)和發(fā)展的愿望相結(jié)合，在日常工作中遵循全員參與原則和挖掘潛力的原則，從更廣泛的意義上理解職業(yè)生涯管理的意義，不斷尋找組織職業(yè)生涯管理中存在的問題，廣開思路，提出對策、建議，使其不斷完善與發(fā)展。

其次，員工應(yīng)該更新職業(yè)發(fā)展觀念。職業(yè)發(fā)展是指個體逐步實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)，并不斷制定和實施新的目標(biāo)的過程。職業(yè)發(fā)展的實質(zhì)是員工個人綜合能力的提升，外在表現(xiàn)是個人薪酬或影響力的提升，可以為組織承擔(dān)更多的責(zé)任。職業(yè)發(fā)展的形式多種多樣，包括晉升、平行調(diào)動、職務(wù)內(nèi)容豐富化和工作方法創(chuàng)新等多種方式，但目前，許多員工仍然傾向于把向上流動等同于職業(yè)發(fā)展，認(rèn)為不提升就是職業(yè)生涯的失敗或受挫，這種觀念應(yīng)得到修正。

2）組織建設(shè)

加強(qiáng)人力資源管理機(jī)構(gòu)的建設(shè)，確立明確目標(biāo)，明晰職權(quán)，協(xié)調(diào)管理過程的各個環(huán)節(jié)，保持信息溝通渠道的通暢。人是思想的載體，也是制度的執(zhí)行者和承受者，所以必須要配備高素質(zhì)的人力資源管理人員。加強(qiáng)對人力資源管理人員的培訓(xùn)，使其嫻熟現(xiàn)代職業(yè)管理的理念、方法和管理工具。

3）制度建設(shè)

現(xiàn)代企業(yè)制度在我國發(fā)展的時間不長，企業(yè)各項制度的建設(shè)正在逐步推進(jìn)，還需要與我國的具體環(huán)境相適應(yīng)。人力資源管理制度與其它制度相比，受社會文化因素影響更大，再加上外部社會制度的不完善，制度實施者觀念的落后，制度的實施效果很不理想。要想有所突破，就要注重在實踐的基礎(chǔ)上進(jìn)行制度創(chuàng)新，在原有制度的基礎(chǔ)上加入新的元素。還要注重制度的可實施性。

2、信息溝通平臺

企業(yè)管理者同員工之間的信息不對稱，影響員工對企業(yè)的認(rèn)同感；對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場信息的不了解，容易造成員工職業(yè)發(fā)展的困惑；員工的流失也往往是因為同管理者缺乏有效溝通。所以應(yīng)該建立職業(yè)信息溝通機(jī)制，促進(jìn)組織內(nèi)部職業(yè)信息交流。

1）建立開放的組織職業(yè)(位)信息系統(tǒng)

建立組織的職業(yè)信息系統(tǒng)可以為企業(yè)組織帶來諸多益處：有利于組織管理者客觀地選拔人才；有利于員工的自我職業(yè)生涯管理；有利于直接管理者制定符合員工實際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

組織的職業(yè)信息系統(tǒng)里應(yīng)公布一些組織的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃信息。與這種戰(zhàn)略規(guī)劃相對應(yīng)，組織會制定相應(yīng)的人力資源實施戰(zhàn)略，這關(guān)乎員工對企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展前景的判斷。組織職業(yè)信息系統(tǒng)的主要內(nèi)容還是組織的職位空缺信息。職位空缺信息對于員工發(fā)展十分重要。然而，由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，在許多情況下，這些信息流動、傳播的速度比較慢，導(dǎo)致許多員工不知道出現(xiàn)了職位空缺，沒有參與競爭的機(jī)會。

2）建立員工電子檔案系統(tǒng)

建立員工電子檔案系統(tǒng)，是進(jìn)行職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)性工作，沒有一個好的員工電子檔案系統(tǒng)，就不可能有一個完備的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。員工個人信息系統(tǒng)可包括：個人的人口學(xué)信息部分；個人的職業(yè)屬性和工作愿望，包括職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀、氣質(zhì)、性格、一般能力和特殊能力，工作愿望是建立在工作素質(zhì)基礎(chǔ)上的個人理想；在組織內(nèi)的工作狀況，主要是工作業(yè)績、工作態(tài)度，特別是近期的工作表現(xiàn)以及培養(yǎng)前途。

3、實施過程體系

生涯導(dǎo)向的人力資源管理，不僅僅是增加了一個新的管理內(nèi)容，更重要的是通過生涯管理這根“紅線”，把人力資源管理幾乎全部的傳統(tǒng)內(nèi)容穿了起來，換言之，生涯管理帶來了人力資源管理方法上的巨大變革。

1）生涯導(dǎo)向的招聘

職業(yè)生涯管理中的員工進(jìn)入組織，正好對應(yīng)于人力資源管理中組織的人員招聘工作。招聘工作的質(zhì)量也決定了職業(yè)生涯管理工作的難易程度以及人力資源開發(fā)的水平。適應(yīng)職業(yè)生涯管理需要，企業(yè)的招聘政策調(diào)整表現(xiàn)在兩個主要方面：其一，職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向的招聘過程突出對應(yīng)聘者價值觀、人性和潛力的選擇；其二，職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向的招聘對象定位于為初級崗位補(bǔ)充空缺。

2）生涯導(dǎo)向的績效評估

在生涯導(dǎo)向的人力資源管理中，績效考評的結(jié)果既是幫助員工改進(jìn)績效，也是修正生涯發(fā)展中可能出現(xiàn)的偏差、修改或調(diào)整生涯計劃的重要依據(jù)。如何建立績效的動態(tài)管理，連續(xù)的分析和反饋制度是職業(yè)生涯管理中必須解決的問題。

績效是集工作能力、工作態(tài)度、工作行為、工作業(yè)績于一體的綜合體。從職業(yè)生涯管理角度看，績效考核是進(jìn)行職業(yè)生涯管理的重要手段，績效考核的結(jié)果是員工職業(yè)發(fā)展如晉升、崗位輪換和培訓(xùn)的依據(jù)；對于個人來說，績效考核的結(jié)果是自我認(rèn)識的重要途徑，也是個人制定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)。發(fā)展性績效評估針對開發(fā)和指導(dǎo)，而把重點放在員工未來發(fā)展，試圖去確定被評價者可以改進(jìn)的知識和技能，從而達(dá)到開發(fā)其潛能的目的。

3）生涯導(dǎo)向的薪酬管理

生涯導(dǎo)向的薪酬管理，要求獎酬、福利系統(tǒng)和制度具有更多的靈活性。雇員在職業(yè)生涯發(fā)展的不同時期，將有不同的價值觀和需要，我們越來越有必要在這方面創(chuàng)造出更多的選擇機(jī)會，讓雇員自己來選擇，滿足其個性化的需求，從而最大限度地激勵員工。如對年輕工程師來說，帶薪參加工程學(xué)術(shù)會議可能對其是一個很大的激勵：對處于職業(yè)生涯中期的雙職工雇員來說，他們最需求的可能是帶薪假期和一些涉及老人、小孩的福利政策；而對于資深經(jīng)理來說，股權(quán)可能是他的需求偏好等等。

4）生涯導(dǎo)向的培訓(xùn)管理

職業(yè)生涯管理與培訓(xùn)的聯(lián)系很密切，積極的培訓(xùn)政策為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了條件。在生涯導(dǎo)向的人力資源管理中，培訓(xùn)不僅是根據(jù)當(dāng)前時期崗位對現(xiàn)職者要求、也是下一時期崗位對未來任職者的要求來進(jìn)行，重視員工個人生涯發(fā)展的需要。這種“生涯導(dǎo)向”的培訓(xùn)也稱為“發(fā)展性培訓(xùn)”，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的發(fā)展需要來進(jìn)行培訓(xùn)的系統(tǒng)安排。針對處于職業(yè)發(fā)展不同時期的員工，安排不同的培訓(xùn)內(nèi)容，可以提高培訓(xùn)的內(nèi)容有效性；通過有針對性的教育與培訓(xùn)促進(jìn)其職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，滿足員工自我實現(xiàn)的心理需求，可以實現(xiàn)培訓(xùn)的激勵有效性。