霍桑效應(Hawthorne Effect)或稱霍索恩效應是管理學中的一個名詞，它是指由于受到額外的關注而引起努力或績效上升的情況。究其來歷，則源于一次失敗的管理研究。

霍桑效應起源于1924年至1933年間的一系列實驗研究，其后，從1927年到1932年，喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）教授持續(xù)多年對霍桑實驗結果進行研究、分析。 霍桑一詞源于用于實驗的工廠，它是美國西部電氣公司坐落在芝加哥的一間工廠的名稱。 實驗最開始研究的是工作條件與生產效率之間的關系，包括外部環(huán)境影響條件（如照明強度、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔、團隊壓力、工作時間、管理者的領導力）。

霍桑實驗介紹

　　霍桑實驗是一項以科學管理的邏輯為基礎的實驗。從1924年開始到1932年結束，在將近8年的時間內，前后共進行過兩個回合：第一個回合是從1924年11月至1927年5月，在美國國家科學委員會贊助下進行的；第二個回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進行。整個實驗前后經過了四個階段。

　　階段一，車間照明實驗——“照明實驗”

　　照明實驗的目的是為了弄明白照明的強度對生產效率所產生的影響。這項實驗前后共進行了兩年半的時間。然而照明實驗進行得并不成功，其結果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實驗。

　　階段二，繼電器裝配實驗——“福利實驗”

　　1927年梅奧接受了邀請，并組織了一批哈佛大學的教授成立了一個新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實驗”。

　　“福利實驗”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對實驗結果進行歸納，排除了四種假設：(1)在實驗中改進物質條件和工作方法，可導致產量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調性；(4)個人計件工資能促進產量的增加。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關系，能改進工人的工作態(tài)度，促進產量的提高”的結論。

　　階段三，大規(guī)模的訪談計劃——“訪談實驗”

　　既然實驗表明管理方式與職工的土氣和勞動生產率有密切的關系，那么就應該了解職工對現有的管理方式有什么意見，為改進管理方式提供依據。于是梅奧等人制定了一個征詢職工意見的訪談計劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時間內，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進行了訪談。

在訪談計劃的執(zhí)行過程中，研究人員對工人在交談中的怨言進行分析，發(fā)現引起他們不滿的事實與他們所埋怨的事實并不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。比如，有位工人表現出對計件工資率過低不滿意，但深入地了解以后發(fā)現，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費而擔心。

　　根據這些分析，研究人員認識到，工人由于關心自己個人問題而會影響到工作的效率。所以管理人員應該了解工人的這些問題，為此，需要對管理人員，特別是要對基層的管理人員進行訓練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談者，能夠重視人的因素，在與工人相處時更為熱情、更為關心他們，這樣能夠促進人際關系的改善和職工士氣的提高。

　　階段四，繼電器繞線組的工作室實驗——“群體實驗”

　　這是一項關于工人群體的實驗，其目的是要證實在以上的實驗中研究人員似乎感覺到在工人當中存在著一種非正式的組織，而且這種非正式的組織對工人的態(tài)度有著極其重要的影響。

　　實驗者為了系統(tǒng)地觀察在實驗群體中工人之間的相互影響，在車間中挑選了14名男職工，其中有9名是繞線工，3名是焊接工，2名是檢驗工，讓他們在一個單獨的房間內工作。

　　實驗開始時，研究人員向工人說明，他們可以盡力地工作，因為在這里實行的是計件工資制。研究人員原以為，實行了這一套辦法會使得職工更為努力地工作，然而結果卻是出乎意料的。事實上，工人實際完成的產量只是保持在中等水平上，而且每個工人的日產量都是差不多的。根據動作和時間分析，每個工人應該完成標準的定額為7312個焊接點，但是工人每天只完成了6000～6600個焊接點就不干了，即使離下班還有較為寬裕的時間，他們也自行停工不干了。這是什么原因呢？研究者通過觀察，了解到工人們自動限制產量的理由是：如果他們過分努力地工作，就可能造成其他同伴的失業(yè)，或者公司會制定出更高的生產定額來。

　　研究者為了了解他們之間能力的差別，還對實驗組的每個人進行了靈敏度和智力測驗，發(fā)現3名生產最慢的繞線工在靈敏度的測驗中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力測驗上是排行第一，靈敏度測驗排行第三。測驗的結果和實際產量之間的這種關系使研究者聯想到群體對這些工人的重要性。1名工人可以因為提高他的產量而得到小組工資總額中較大的份額，而且減少失業(yè)的可能性，然而這些物質上的報酬卻會帶來群體非難的懲罰，因此每天只要完成群體認可的工作量就可以相安無事了。即使在一些小的事情上也能發(fā)現工人之間有著不同的派別。繞線工就一個窗戶的開關問題常常發(fā)生爭論，久而久之，就可以看出他們之間不同的派別了。

霍桑實驗的結果由梅奧于1933年正式發(fā)表，書名是《工業(yè)文明中的人的問題》，提出了以下見解：

1、以前的管理把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力；霍桑實驗證明人是“社會人”，是復雜的社會關系的成員，因此，要調動工人的生產積極性，還必須從社會、心理方面去努力。

2、以前的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實驗證實了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關系。

3、以前的管理只注意組織機構、職權劃分、規(guī)章制度等，“霍桑實驗”發(fā)現除了正式組織外還存在著非正式團體，這種無形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對生產效率的提高有舉足輕重的作用；

4、以前的管理把物質刺激作為唯一的激勵手段，而“霍桑實驗”發(fā)現工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。

5、以前的管理對工人的思想感情漠不關心，管理人員單憑自己個人的復雜性和嗜好進行工作，而“霍桑實驗”證明，管理人員，尤其是基層管理人員應像霍桑實驗人員那樣重視人際關系，設身處地地關心下屬，通過積極的意見交流，達到感情的上下溝通。

6、“霍桑實驗”及梅奧的見解提出了領導活動中一個值得重視的問題，即非正式組織對領導效能的影響。企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著為了實現企業(yè)目標而明確規(guī)定各成員相互關系和職責范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規(guī)范等。

研究者認為，這種自然形成的非正式組織(群體)，它的職能，對內在于控制其成員的行為，對外則為了保護其成員，使之不受來自管理階層的干預。這種非正式的組織一般都存在著自然形成的領袖人物。至于它形成的原因，并不完全取決于經濟的發(fā)展，主要是與更大的社會組織相聯系。

霍桑實驗最初的研究是探討一系列控制條件（薪水、車間照明度、濕度、休息間隔，等）對員工工作表現的影響。研究中意外發(fā)現，各種試驗處理對生產效率都有促進作用，甚至當控制條件回歸初始狀態(tài)時，促進作用仍然存在。這一現象發(fā)生在每一名受試驗者身上，對于受試驗者整體而言，促進作用的結論亦為真。

很顯然，實驗假設的各項條件并非是唯一的或決定性的生產效率影響因素。 對此，喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）以及他的助手們所做的解釋是，受試者對于新的實驗處理會產生正向反應，即由于環(huán)境改變（試驗者的出現）而改變行為。所以績效的提高，并非由實驗操控造成。這種效果就是我們所稱的“霍桑效應”或“霍索恩效應”（Hawthorne Effect）。

為了更好地理解霍桑效應，有必要掌握兩個概念： Yerkes-Dodson法則與邊際效用遞減法則（the Law of Diminishing Marginal Utility）。 盡管刺激因素確實能夠將生產效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因為它總有效用飽和的那一刻。 所以，不能夠完全指望霍桑效應提高生產效率，此外，還應該輔以其他技術性辦法，如工作再設計、工作擴大，以及培育學習型組織，等等。

• 工廠環(huán)境。 例如： 裝配車間。
• 設計性/創(chuàng)造性行業(yè)。 例如： 繪圖員。
• 教育/服務部門。 例如： 護士。

霍桑效應沒有具體的定量的計算公式可資利用，因為不同的企業(yè)、不同的行業(yè)的工作條件可能相差甚遠。 然而，Yorkes-Dockson法則卻可以超越所有的行業(yè)，它包含有最大化生產力的最佳動機。 動機不足或者過足都有可能使得生產力降低。 所以， y = − ax₂ + bx + c （y = 生產力， x = 工作環(huán)境屬性）。

　　1. 辨認影響生產效率的工作環(huán)境屬性。例如 x₁，x₂ ...x_n，etc。

　　2. 根據柏拉圖分析（Pareto Analysis），對環(huán)境屬性進行排列，選擇關鍵性影響屬性。 例如：x₁,x₂,x₃（比方3是最重要的屬性）。

　　3. 為各屬性配置權重（比方w₁，w₂，w₃）。定義模型，y = ? ax₂ + bx + c（y = 生產力， x = 加權后的最終輸入值）。

　　4. 對加權最終輸入值建模 

　　5. 輸入公式：y = ? ax₂ + bx + c

• 能夠清楚地發(fā)現員工關心的事項。
• 如果模型建設適當、準確地話，它所給出的解決生產力的辦法具有長期的、可持續(xù)的特點。
• 對員工工作條件進行持續(xù)性衡量評估，有助于管理者指定長期的戰(zhàn)略決策。

• 一些內在的工作環(huán)境屬性難以辨識，如組織動力。
• 生產力模型的參數選擇a、b、c比較主觀，取決于管理人員的個人認識。
• 關鍵性的工作環(huán)境屬性是動態(tài)的，模型需要不斷調整反映現實情況。
• 從總體上來看，生產力模型的準確度與管理人員的個人判斷力、敏銳性緊密相關。

• 重要的工作環(huán)境屬性能夠被大量捕獲。
• 沒有暗藏的或隱晦的信息。

霍桑效應告訴我們：從旁人的角度，善意的謊言和夸獎真的可以造就一個人；從自我的角度，你認為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人。

與命運爭吵的人，永遠無法了解自己。 ——(美)惠特曼