二十世紀七、八十年代，美國人飽受了經濟不景氣、失業(yè)的苦惱，同時聽夠了有關日本企業(yè)成功經營的藝術等各種說法，也在努力尋找著適合于本國企業(yè)發(fā)展振興的法寶。托馬斯·J·彼得斯（Thomas J．Peters）和小羅伯特·H·沃特曼（Robert H．Waterman），這兩位斯坦福大學的管理碩士、長期服務于美國著名的麥肯錫管理顧問公司的學者，訪問了美國歷史悠久、最優(yōu)秀的62家大公司，又以獲利能力和成長的速度為準則，挑出了43家杰出的模范公司，其中包括IBM、德州儀器、惠普、麥當勞、柯達、杜邦等各行業(yè)中的翹楚。他們對這些企業(yè)進行了深入調查、并與商學院的教授進行討論，以麥肯錫顧問公司研究中心設計的企業(yè)組織七要素（簡稱7S模型）為研究的框架，總結了這些成功企業(yè)的一些共同特點，寫出了《追求卓越——美國企業(yè)成功的秘訣》一書，使眾多的美國企業(yè)重新找回了失落的信心。

7-S模型指出了企業(yè)在發(fā)展過程中必須全面地考慮各方面的情況，包括結構(Structure)、制度(Systems)、風格(Style)、員工(Staff)、技能(Skills)、戰(zhàn)略(Strategy)、共同價值觀(Shared Values)。也就是說，企業(yè)僅具有明確的戰(zhàn)略和深思熟慮的行動計劃是遠遠不夠的，因為企業(yè)還可能會在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中失誤。因此，戰(zhàn)略只是其中的一個要素。

在模型中，戰(zhàn)略、結構和制度被認為是企業(yè)成功的“硬件”，風格、人員、技能和共同價值觀被認為是企業(yè)成功經營的“軟件”。麥肯錫的7S模型提醒世界各國的經理們，軟件和硬件同樣重要，兩位學者指出，各公司長期以來忽略的人性，如非理性、固執(zhí)、直覺、喜歡非正式的組織等，其實都可以加以管理，這與各公司的成敗息息相關，絕不能忽略。

一、硬件要素分析^[1]

戰(zhàn)略(Strategy)

　　戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內外環(huán)境及可取得資源的情況，為求得企業(yè)生存和長期穩(wěn)定地發(fā)展，對企業(yè)發(fā)展目標、達到目標的途徑和手段的總體謀劃，它是企業(yè)經營思想的集中體現(xiàn)，是一系列戰(zhàn)略決策的結果，同時又是制定企業(yè)規(guī)劃和計劃的基礎。企業(yè)戰(zhàn)略這一管理理論是本世紀5O年代到6O年代由發(fā)達國家的企業(yè)經營者在社會經濟、技術、產品和市場競爭的推動下，在總結自己的經營管理實踐經驗的基礎上建立起來的。1947年美國企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的只有2O％，而1970年已經達到了1OO%了。日本經濟新聞社在1967年曾進行過專門調查，在63家給予口答的日本大公司中，99％有戰(zhàn)略規(guī)劃。在美國進行的一項調查，有90％以上的企業(yè)家認為企業(yè)經營過程中最占時間、最為重要、最為困難的就是制訂戰(zhàn)略規(guī)劃?？梢姡瑧?zhàn)略已經成為企業(yè)取得成功的重要因素，企業(yè)的經營已經進入了“戰(zhàn)略制勝”的時代。

結構(Structure)

　　戰(zhàn)略需要健全的組織結構來保證實施。組織結構是企業(yè)的組織意義和組織機制賴以生存的基礎，它是企業(yè)組織的構成形式，即企業(yè)的目標、協(xié)同、人員、職位、相互關系、信息等組織要素的有效排列組合方式。就是將企業(yè)的目標任務分解到職位，再把職位綜合到部門，由眾多的部門組成垂直的權利系統(tǒng)和水平分工協(xié)作系統(tǒng)的一個有機的整體。組織結構是為戰(zhàn)略實施服務的，不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構與之對應，組織結構必須與戰(zhàn)略相協(xié)調。如通用電氣公司，在2O世紀 5O年代末期，執(zhí)行的是簡單的事業(yè)部制，但那時企業(yè)已經開始從事大規(guī)模經營的戰(zhàn)略。到了6O年代，該公司的銷售額大幅度提高，而行政管理卻跟不上，造成多種經營失控，影響了利潤的增長。在7O年代初，企業(yè)重新設計了組織結構，采用了戰(zhàn)略經營單位結構，使行政管理滯后的問題得到了解決，妥善地控制了多種經營，利潤也相應地得到了提高。由此看出，企業(yè)組織結構一定要適應實施企業(yè)戰(zhàn)略的需要，它是企業(yè)戰(zhàn)略貫徹實施的組織保證。另外，兩位學者在研究中發(fā)現(xiàn)簡單明了是美國成功企業(yè)的組織特點，這些企業(yè)中上層的管理人員尤其少，常?？梢砸姷讲坏揭话賯€管理人員的公司在經營上百億美元的事業(yè)。

制度(Systems)

　　企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略實施需要完善的制度作為保證，而實際上各項制度又是企業(yè)精神和戰(zhàn)略思想的具體體現(xiàn)。所以，在戰(zhàn)略實施過程中，應制定與戰(zhàn)略思想相一致的制度體系，要防止制度的不配套、不協(xié)調，更要避免背離戰(zhàn)略的制度出現(xiàn)。如具有創(chuàng)新精神的3M公司的創(chuàng)新制度，在3M，一個人只要參加新產品創(chuàng)新事業(yè)的開發(fā)工作，他在公司里的職位和薪酬自然會隨著產品的成績而改變，即使開始他只是一個生產一線的工程師，如果產品打入市場，就可以提升為產品工程師，如果產品的年銷售額達到五百萬美元時，他就可以成為產品線經理。這種制度極大地激發(fā)了員工創(chuàng)新的積極性，促進了企業(yè)發(fā)展。

二、軟件要素分析

風格(Style)

　　兩位學者發(fā)現(xiàn)，杰出企業(yè)都呈現(xiàn)出既中央集權又地方分權的寬嚴并濟的管理風格，他們讓生產部門和產品開發(fā)部門極端自主，另一方面又固執(zhí)地遵守著幾項流傳久遠的價值觀。

共同價值觀(Shared Values)

　　由于戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的指導思想，只有企業(yè)的所有員工都領會了這種思想并用其指導實際行動，戰(zhàn)略才能得到成功的實施。因此，戰(zhàn)略研究不能只停留在企業(yè)高層管理者和戰(zhàn)略研究人員這一個層次上，而應該讓執(zhí)行戰(zhàn)略的所有人員都能夠了解企業(yè)的整個戰(zhàn)略意圖。企業(yè)成員共同的價值觀念具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而努力。這就需要企業(yè)在準備戰(zhàn)略實施時，要通過各種手段進行宣傳，使企業(yè)的所有成員都能夠理解它、掌握它，并用它來指導自己的行動。日本在經濟管理方面的一個重要經驗就是注重溝通領導層和執(zhí)行層的思想，使得領導層制定的戰(zhàn)略能夠順利地、迅速付諸實施。

員工(Staff)

　　戰(zhàn)略實施還需要充分的人力準備，有時戰(zhàn)略實施的成敗確系于有無適合的人員去實施，實踐證明，人力準備是戰(zhàn)略實施的關鍵。IBM的一個重要原則就是尊重個人，并且花很多時間來執(zhí)行這個原則。因為，他們堅信員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業(yè)在做好組織設計的同時，應注意配備符合戰(zhàn)略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當?shù)墓ぷ?，并加強宣傳教育，使企業(yè)各層次人員都樹立起與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應的思想觀念和工作作風。如麥當勞的員工都十分有禮貌地提供微笑服務；IBM的銷售工程師技術水平都很高，可以幫助顧客解決技術上的難題；迪斯尼的員工生活態(tài)度都十分樂觀，他們?yōu)轭櫩蛶砹藲g樂。人力配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。

技能(Skills)

　　在執(zhí)行公司戰(zhàn)略時，需要員工掌握一定的技能，這有賴于嚴格、系統(tǒng)的培訓。松下幸之助認為，每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優(yōu)秀的人才，譬如在運動場上馳騁的健將們大顯身手，但他們驚人的體質和技術，不是憑空而來的，是長期在生理和精神上嚴格訓練的結果。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發(fā)揮。

　　因此，在企業(yè)發(fā)展過程中，要全面考慮企業(yè)的整體情況，只有在軟硬兩方面7個要素能夠很好地溝通和協(xié)調的情況下，企業(yè)才能獲得成功。

案例一:基于7S模型的郵政儲蓄銀行競爭力提升研究^[2]

　　2007年3月20日，中國第五大銀行——中國郵政儲蓄銀行正式成立，這標志著中國郵政儲蓄體制改革邁出了實質性的一步，也標志著我國金融體制改革取得重要的階段性成果。

　　中國郵政儲蓄銀行的前身——中國郵政儲蓄自1986年恢復開辦以來，經過20多年的發(fā)展，已建成全國覆蓋城鄉(xiāng)網點面最廣、交易額最多的個人金融服務網絡；現(xiàn)擁有儲蓄營業(yè)網點3．6萬個(其中縣及縣以下農村網點總數(shù)的占2／3以上)、匯兌營業(yè)網點4．5萬個、國際匯款營業(yè)網點2萬個。2007年10月底，全國郵政儲蓄存款余額達到1．7萬億元，存款規(guī)模列全國第五位，儲蓄市場占有率近10％；持有郵政儲蓄綠卡的客戶超過1．4億戶，每年通過郵政儲匯辦理的個人結算金額超過2．1萬億元，其中，從城市匯往農村的資金達到1．3萬億元。盡管如此，中國郵政儲蓄發(fā)展中仍存在一些問題，與其它商業(yè)銀行相比，還存在著較大的差距，其具體表現(xiàn)在如下幾個方面：。

　　(1)基礎建設落后，網絡優(yōu)勢不顯

　　由于郵政儲蓄與郵政傳統(tǒng)業(yè)務是共用營業(yè)網點，在郵政建設資金緊缺的情況下，對郵政儲蓄網點的硬件建設投入不足，導致了城市網點數(shù)量偏少，而且空間窄、裝修陳舊、設備老化，分布位置不盡合理，高規(guī)格網點十分缺乏，尤其在電子銀行、電話銀行、自助沒備等方面投入不足；其次，農村網點臟亂差，郵儲品牌形象難以顯現(xiàn)；再者，郵儲計算機網絡穩(wěn)定性較差，影響了整個網絡優(yōu)勢的發(fā)揮。

　　(2)業(yè)務種類單一，市場培育不足

　　長期以來，郵政儲蓄只開辦存款業(yè)務，雖在近兩年初涉貸款業(yè)務和貨幣市場業(yè)務，但金融業(yè)務品種相對單一，特別是針對個人的資產類、理財類業(yè)務較少，對公業(yè)務還沒有開辦。由于產品的種類單一，導致郵政儲蓄的客戶以中低端客戶居多，因而在與商業(yè)銀行爭奪政府機構及大型國企、外資企業(yè)、城市高端客戶的競爭中，處于明顯劣勢。

　　(3)人員素質較低，制度建設滯后

　　在新成立的郵政儲蓄銀行中，員工大部分都來自過去的郵政儲匯專業(yè)。從學歷構成來看，高中及以下占79．85％，大專占16．57％，大學及以上僅占3．58％。高學歷人才稀缺。從專業(yè)素養(yǎng)來看，在投資、放貸、理財?shù)确矫嫒狈涷?，與商業(yè)銀行比整體素質相對較低。而且長期以來，郵政儲蓄是按郵政的儲匯專業(yè)管理方式運行，在資金運營、投資管理、風險防控、內部監(jiān)管等方面的經驗不足，缺乏一整套管理科學、內控嚴密的制度體系。

　　因此，立足于競爭日益激烈的金融行業(yè)，如何迅速提升本企業(yè)的競爭力，已成為郵儲銀行高層領導者必須面對的亟待解決的問題。下面，我們根據(jù)麥肯錫7s模型進行分析研究，以期為提升中國郵儲銀行的競爭力提供一些思路。

　　二、麥肯錫7S模型

　　在著名的麥肯錫7s模型中，企業(yè)發(fā)展中存在相互關系的七個要素，即戰(zhàn)略、結構、制度、風格、員工、技能和共同的價值觀等，這7個要素在提升企業(yè)競爭力的過程中發(fā)揮著重要的作用，也是確保企業(yè)成功經營的重要條件。

　　1．戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)面對迅速變化的經營環(huán)境，為求得長期的生存和發(fā)展而對企業(yè)進行的總體性規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略在充分分析企業(yè)和環(huán)境的關系的基礎上，確定企業(yè)的發(fā)展方向、競爭策略和經營范圍，使企業(yè)能充分利用環(huán)境中存在的各種機會，從而在競爭中始終處于領先地位。

　　2．結構：組織結構就是表現(xiàn)組織各部分排列順序、空間位置、聯(lián)系方式、聚集狀態(tài)的一種模式，以求有效地把組織的各部分聚集起來，為實現(xiàn)共同的目標而努力。組織結構是為戰(zhàn)略的實施而服務的，不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構與之對應，組織結構必須與戰(zhàn)略相協(xié)調。

　　3．制度：企業(yè)制度是指對企業(yè)的微觀構造及相關制度所做出的一系列規(guī)定和約束的總合，具體表現(xiàn)為企業(yè)組織、運營、管理等一系列行為的規(guī)范化和制度化。企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略實施需要完善的制度作為保證，各項制度又是企業(yè)精神和戰(zhàn)略思想的具體體現(xiàn)。

　　4．風格：主要指企業(yè)文化，就是企業(yè)在長期的生產經營過程中形成的、并為全體員工共同認可和遵循的價值觀念、職業(yè)道德和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化作為一種重要的組織力量，能將一個組織的眾多成員聚集在一起，并且圍繞共同的目標而努力工作，為企業(yè)競爭力的形成奠定觀念平臺和思想基礎。

　　5．員工：知識經濟時代的到來導致企業(yè)的競爭力的提高根本上來來源于員工的知識和技能，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭已經成為人們的共識。

　　6．技能：企業(yè)的一切生產經營活動都是由具有一定技術能力的員工利用相應的生產要素來實現(xiàn)物質財富和精神財富的創(chuàng)造過程。特別是在當今科學技術迅速發(fā)展的時代，企業(yè)員工不斷更新自身的技術能力，利用新知識和新技術來增強企業(yè)整合內部資源的能力，使企業(yè)能提供滿足市場需要的產品，進而獲得鞏固的競爭優(yōu)勢。

　　7．共同的價值觀：就是組織全體成員對組織的戰(zhàn)略。目標和宗旨的共同認識，是企業(yè)對存在意義、經營指標等問題的基本觀點以及評判企業(yè)和員工行為的標準。共同的價值觀是企業(yè)文化的核心，不僅決定了企業(yè)發(fā)展的方向和企業(yè)的特征，而且直接影響到企業(yè)和員工的行為以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，進而影響著企業(yè)競爭力的提升。

　　三、提升郵政儲蓄銀行競爭力的策略

　　(一)制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃

　　郵政儲蓄銀行定位以零售業(yè)務和中間業(yè)務為主，為城市社區(qū)和廣大農村地區(qū)居民提供基礎金融服務，即以從事微型金融業(yè)務為主。這種定位表明了郵儲采取的競爭戰(zhàn)略是差異化戰(zhàn)略。因此，郵政儲蓄銀行必須鎖定目標顧客，通過細分市場制定出一個科學合理、層次分明的戰(zhàn)略體系，圍繞總體戰(zhàn)略制定一系的品牌、營銷戰(zhàn)略，培育好兩個市場即：農村和城市市場，在郵政百年老店的金字招牌上，重金打造好三張牌，即網絡牌．服務、品牌優(yōu)化牌，實行全新的郵政儲蓄轉型戰(zhàn)略。

　　(二)構建扁平化的現(xiàn)代組織結構

　　郵政儲蓄必須按現(xiàn)代銀行企業(yè)的標準來構建組織結構體，建立精簡高效的扁平化組織，提高企業(yè)的競爭效率，為企業(yè)來發(fā)展打下良好基礎。

　　(三)建立嚴密的商業(yè)銀行制度體系

　　郵政儲蓄銀行應構建完備的公司治理結構，逐步完善獨立事與充分發(fā)揮監(jiān)事會的作用，建立一整套管理嚴謹、內控嚴密商業(yè)銀行制度體系；在資金運用、資金臨控、風險防范、內部控等方而建立有效的內部管理和監(jiān)督機制。

　　(四)實施人才興儲戰(zhàn)略，建真人才梯次縱隊

　　金融業(yè)是人才密集行業(yè)，在金融市場競爭日趨激烈、金融革不斷深化的進程巾，郵政儲蓄應牢固樹立“以人為本”的理念，吸引四類人才：一是具備敏銳市場洞察力和全局駕馭能力的企業(yè)家人才；二是具備豐富投資理財知識和經驗的金融人才；三是精通市場業(yè)務熟練的營銷人才；四是計算機等專業(yè)技術人才。因此，實施新的人力資源戰(zhàn)略，通過強有力的激勵措施和富有吸引力的事業(yè)發(fā)展機會，引進人才，留住人才，發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，逐步建立起一支結構合理、素質優(yōu)良的員工隊伍。人才興儲戰(zhàn)略是提升郵儲競爭力的關鍵。

　　(五)建立學習型組織，提升員工技能

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　　郵政儲蓄銀行應創(chuàng)建良好的學習氛圍，不斷鼓勵和督促員工提升技能，如建立健全有效的激勵機制，鼓勵員工進行崗位創(chuàng)新；建寺培訓與教育的長效機制。開展企業(yè)、研究中心和學校等培訓機構良性互動；繼續(xù)推行崗位練功、職業(yè)技能鑒定和職業(yè)技能比賽等活動等。

　　(六)培育優(yōu)良的企業(yè)文化，塑造共同的價值觀

　　郵政儲蓄銀行應從以下五個方面來培育新的適應企業(yè)發(fā)展和競爭的企業(yè)文化：一是確立企業(yè)的核心價值觀，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務；二是提升企業(yè)整體形象，塑造郵儲品牌；三是培育優(yōu)良的企、}k精神，激勵員工形成共同價值艦；四是樹市典刑榜樣，重視勞模標兵的帶頭作用。五是加強企業(yè)道德建設。完善企業(yè)約束機制，為提升競爭力提供保證。通過培育良好的企業(yè)文化將企業(yè)的員工緊緊聯(lián)系在一起，并逐漸形成以客戶服務為中心，創(chuàng)新、學習、貢獻的共同價值觀，促使組織成員自覺地為共同的目標而奮斗，從而為提升企業(yè)的競爭力提供有力的支撐。

　　在當今競爭激烈的金融『{了場環(huán)境中，四大國有銀行群雄爭霸，民營和外資銀行虎視眈眈，中國郵政儲蓄銀行要想在激烈的市場競爭中贏得主動，擴大市場份額，就必須迅速提升自身的競爭力，走良性的可持續(xù)發(fā)展的道路。7s模型為郵政儲蓄提升競爭力提供了全方位的系統(tǒng)規(guī)劃，為郵政儲蓄提升競爭力提供了一條科學的發(fā)展思路。

案例二:在高職就業(yè)指導體系中引入7S模型^[3]

　　7S模型(見下圖)是美國麥肯錫管理顧問公司20世紀70年代末設計出來的著名管理理論，重點闡述現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中必須全面考慮的各方面問題，包括戰(zhàn)略(Strategy)、結構(Structure)、制度(Sys-tern)、人員(Staff)、共同的價值觀(SharedVision),技能(Skill)、風格(Style)等。

　　事實上，建立與完善我國高職院校就業(yè)指導體系也同樣適用于這個模型。一個真正意義上的辦事高效且能適應市場發(fā)展變化的畢業(yè)生就業(yè)指導組織，應是一個可以及時且準確地將市場動態(tài)信息傳遞給學校、畢業(yè)生和用人單位的組織，是一個可以市場化運作的組織。高職院校畢業(yè)生就業(yè)指導部門有必要借鑒成功企業(yè)的做法，認真研究其市場化組織策略，并緊密結合學校的實際情況，創(chuàng)造性地將7S模型引人適合高職院校自身實際的畢業(yè)生就業(yè)指導工作中去。

　　在將7S模型引人就業(yè)指導體系后、“戰(zhàn)略”、“結構”和“制度”依然被認為是組織成功的“硬件”，而“人員”、“技能”和“共同的價值觀”則被認為是組織成功的“軟件”。一旦“硬件”要素和“軟件”要素成功實現(xiàn)了有機結合，整個畢業(yè)生就業(yè)指導體系必將呈現(xiàn)出獨具特色的“風格”。

　　二、“硬件”要素分析與應用

　　(一)戰(zhàn)略(Strategy)

　　即就業(yè)指導部門根據(jù)內外環(huán)境和人力、物力、財力及信息等資源，為實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)目標，對就業(yè)指導工作的目標、途徑和手段的總體規(guī)劃。這是就業(yè)指導過程中最困難、最重要又最容易忽略的環(huán)節(jié)。

　　高職院校需要充分利用與地方經濟緊密結合的優(yōu)勢，建立由政府職能部門、地方人才交流中心、企李內上單位代表、學校相關部門組成的就業(yè)工作委員會。就業(yè)工作委員會根據(jù)地方經濟的發(fā)展需要、學校的發(fā)展規(guī)劃和人才市場的變化情況，對學校一畢業(yè)生就業(yè)情況進行SWOT分析(即優(yōu)勢、劣勢、機遇與風險分析)，并根據(jù)分析結果確定學校畢業(yè)生就業(yè)工作在未來某一特定時期內所要達到的目標，然后考慮如何進行戰(zhàn)略規(guī)劃并制定相應的策略(包括戰(zhàn)術上的和戰(zhàn)略上的)，從而使就業(yè)指導工作的質量得以逐步改進和提高。

　　(二)結構(Structure)

　　即目標、協(xié)作、人員、崗位、相互關系、信息等組織要素的有效排列組合方式。由學校就業(yè)指導中心將學校就業(yè)工作委員會確定的就業(yè)戰(zhàn)略細化為就業(yè)目標和就業(yè)任務，并分解到各個就業(yè)指導崗位，再把各個崗位綜合到相應的部門或院系，然后由這些部門或院系的就業(yè)指導機構組成縱向的就業(yè)指導管理系統(tǒng)和橫向的就業(yè)指導協(xié)作體系，從而形成一個點、線、面有機結合的，運作靈活的就業(yè)指導網狀組織結構(見下圖)。

　　首先，有必要確立學校就業(yè)指導中心在整個畢業(yè)生就業(yè)工作中的中心紐帶作用。對外宣傳學校的辦學特色，研究用人單位的招聘需求，接受就業(yè)市場對辦學的意見;對內宣傳就業(yè)形勢和政策，反饋用人單位的需求信息和聘用意見，培訓和協(xié)調相關教師開展就業(yè)指導工作;接受上級部門和學校就業(yè)工作委員會的領導，完成各項就業(yè)指導管理和教育任務;督促和協(xié)調各院系、班的就業(yè)指導工作，幫助和教育學生轉變觀念，實現(xiàn)早日就業(yè)。其次，重視各院系、政治輔導員、班主任在學生就業(yè)工作中的主導作用。在各院系中設立就業(yè)指導小組，并配備必要的人員和設備等，以指導和推薦學生順利就業(yè)。

　　(三)制度(System)

　　高職院校可以根據(jù)實際情況，制定適合自身特點的畢業(yè)生就業(yè)指導方面的規(guī)章制度，如崗位職責、辦事程序、獎懲制度、工作承諾制度等。優(yōu)秀的規(guī)章制度強調的是建設和發(fā)展，而不是約束和管轄。

　　三、“軟件”要素分析與應用

　　(一)人員(Staff)

　　國內許多畢業(yè)生就業(yè)工作做得很不錯的高校，其成功所堅持的一個重要原則就是“尊重人和重視人”，特別是重視人在改造和改進工作中的決定性作用。這些高校都相信所有與畢業(yè)生就業(yè)工作直接或間接有關的人員，不論學歷的高低、資歷的深淺，都是產生就業(yè)指導效能的源泉。

　　市場經濟下的高職院校要有市場化的意識，從事就業(yè)指導工作的教師要有市場化運作的觀念、能力和作風。因此，對于每一高職院校而言，配備和培訓一支精干、高效、穩(wěn)定的就業(yè)指導教師隊伍，將是一項復雜而艱巨的組織工作。這支隊伍的建立和發(fā)展，形式可以不拘一格，譬如“校內自培”方式、“跨校聯(lián)培”方式、“校外引進”方式等，甚至可以從各企事業(yè)單位或機關的優(yōu)秀人員中引進，以建立一支在思想觀念、辦事能力和工作作風上能與學校畢業(yè)生就業(yè)戰(zhàn)略相適應的就業(yè)指導工作隊伍。

　　(二)共同的價值觀(Shared Vision)

　　共同的價值觀具有明顯的導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，它可以激發(fā)全體就業(yè)指導教師的工作熱情，統(tǒng)一他們的意志和欲望，以使他們?yōu)閷崿F(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)戰(zhàn)略目標而齊心協(xié)力地工作。要實現(xiàn)這一點，必須在準備實施戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，花大力氣來開展宣傳強化活動，從而使所有參與畢業(yè)生就業(yè)指導的領導和教師都能深刻理解它、掌握它，并能積極運用它來指導自己的行動。

　　宣傳強化需要做到以下幾點:一是有針對性，使參加宣傳強化的教師都能領悟到其中更深廣的意義;二是有反饋性，要能準確預測宣傳強化的作用，并能適時指示其改進行為，以保證宜傳強化的效用;三是注意宣傳強化的時效性，做到及時、定期強化，從而給人以深刻的印象，最終使“堅持共同的價值觀”成為大家的習慣性行為;四是注意因人而異、因時而異、因校而異地選擇宣傳強化手段，并采用精神鼓勵和物資獎勵相結合的辦法，以達到長期而持久的宜傳強化效果。就業(yè)指導教師的行為因持續(xù)有效的宣傳強化活動而穩(wěn)定下來，他們就會自然接受指導這種行為的價值觀念，從而使開展就業(yè)指導工作的價值觀念為全體教師所接受，使學校的畢業(yè)生就業(yè)指導工作得以持續(xù)、健康地發(fā)展。

　　(三)技能(Skill)

　　高職院校和企業(yè)有很多相似的地方，學生好比產品，教師好比員工。好的產品不僅需要有好的員工來設計和生產，而且必須有好的員工來策劃、包裝和銷售，從而使這些好的產品迅速地走向市場。

　　因此，要順利實施畢業(yè)生就業(yè)工作戰(zhàn)略，其執(zhí)行戰(zhàn)略的員工—高職院校中的就業(yè)指導教師就必須掌握一定的職業(yè)指導技能。這些技能的培養(yǎng)和運用都有賴于嚴格、系統(tǒng)的培訓，只有經過嚴格訓練的員工才能成為優(yōu)秀的員工。

　　高職院校的畢業(yè)生就業(yè)指導工作，如同企業(yè)中的產品市場營銷工作，其共同點均是將“產品”成功地推銷出去，而不是庫存和積壓。不過，兩者之間也存在一些區(qū)別，最大之處在于企業(yè)的市場營銷往往推銷的是“死”產品，而高職院校畢業(yè)生就業(yè)指導推銷的是“活”產品，這些“產品”有思想、有行為。因此高職院校中的“營銷員”需要擁有更多的技能，他們除了要掌握一定的人際交往、團隊協(xié)作、口語表達計算機應用、外語讀寫、課堂講座等基本技能外，還應該掌握職業(yè)規(guī)劃、崗位培訓、求職應聘、社會實踐等專業(yè)技能，應該全面了解市場經濟的運作規(guī)則和現(xiàn)代企事業(yè)單位的用人特點，了解工業(yè)制造、商業(yè)服務、經濟管理、司法行政、金融財稅等眾多行業(yè)的基本內容和特點，了解現(xiàn)代企業(yè)管理中常用的一些先進方法，如ERP,MRP,IS09000,ISO14000、日本5S和6S、美國7S,SWOT分析、JIT生產法、頭腦風暴法80/20理論、人力資源整合等。這些技能不應該僅是一本或幾本“證書本本”，而是要實實在在地體現(xiàn)在實際就業(yè)指導行動之中，用自己的言行舉止引導和教育高職畢業(yè)生“外塑形象、內強素質”，從根本上提高畢業(yè)生在人才市場上的競爭實力。

　　四、獨具風格的培養(yǎng)和應用措施

　　每所高職院校的畢業(yè)生就業(yè)指導體系都應該有適合自己的工作風格。這些風格可以在“硬件”上體現(xiàn)，也可以在“軟件”上體現(xiàn)，或在“軟件”與“硬件”上均體現(xiàn)。概括起來，不同的高職院?？梢愿鶕?jù)自身實際情況，有重點地做好以下8個方面的工作:

     (一)樂于采取行動。

　　就業(yè)指導體系的組織結構具有流動性、靈活性、鼓勵創(chuàng)新、權力下放等特點，所以高職院校在開展畢業(yè)生就業(yè)指導工作時行動往往比較迅速，能較好地適應環(huán)境和市場的變化。

　　(二)接近用人單位。

　　目前，高職院校的畢業(yè)生就業(yè)指導不是采用以往的就業(yè)分配和就業(yè)管理方法，因此“接近”不是一般地、表面上地面向用人單位，應該樹立服務至上、質量至上的思想，努力培養(yǎng)具有不同專長的畢業(yè)生，以適應用人單位的需求。

　　(三)樹立自主和創(chuàng)新精神

　　過分集中和正規(guī)化會扼殺創(chuàng)造者的積極性，因此要提倡在學校中心工作下的相對自主和創(chuàng)新，要敢于打破常規(guī)和內部競爭，培養(yǎng)和支持各種畢業(yè)生就業(yè)指導上的創(chuàng)新行為。

　　(四)積極發(fā)揮人的作用，提高工作效率相信人、尊重人、肯定人。讓畢業(yè)生就業(yè)指導工作人員充分發(fā)揮和發(fā)展才干，切實感受到工作的意義和價值所在。

　　(五)學校就業(yè)指導先行，以價值準則為動力物資資源、組織形式和管理技能并非決定性因素，最重要的是價值觀所體現(xiàn)的精神動力。學生共同的價值觀需要學校就業(yè)工作委員會、學校就業(yè)指導中心的身體力行和堅定信念。

　　(六)揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢

　　在嚴峻的就業(yè)形勢下，集中力量，重點服務JL個行業(yè)或領域是必要的。學科范圍、就業(yè)領域過于擴展，必然會沖淡高職院校原有的辦學特色和價值取向，從而被迫在劣勢下展開競爭。

　　(七)簡化組織結構。

　　組織過于復雜不利于高效開展工作，所以上層組織結構要簡單，下層要重視，尤其要重視院系級就業(yè)指導小組、政治輔導員、班主任在畢業(yè)生就業(yè)指導工作中的作用。

　　(八)寬嚴相濟，張弛結合

　　只有文化觀念、工作原則和價值準則為全體教職員工所接受，高職院校畢業(yè)生就業(yè)指導工作才能在學校內部達到高度的集中統(tǒng)一。正是由于這一面很嚴格，才能最大限度地發(fā)揚自主精神、創(chuàng)新精神，以形成另一面的寬松。