愛(ài)德華·勞勒(Edward E. Lawler):美國(guó)心理學(xué)家、行為科學(xué)家,美國(guó)著名人力資源管理大師。曾被《人力資源主管》雜志評(píng)為“人力資源領(lǐng)域最具影響力人物”。美國(guó)《商業(yè)周刊》認(rèn)為他是最優(yōu)秀的六個(gè)管理大師之一，美國(guó)《人力》雜志則把他譽(yù)為"過(guò)去一個(gè)世紀(jì)以來(lái)的25位高瞻遠(yuǎn)矚的人，塑造了當(dāng)今的工作場(chǎng)所"。他有多部著作被譯為中文，其中《最終競(jìng)爭(zhēng)力》(The Ultimate Advantage)被中國(guó)《產(chǎn)業(yè)周刊》評(píng)為“管理類(lèi)年度十大暢銷(xiāo)書(shū)之一”。

同時(shí)，他還是南加利福尼亞州大學(xué)高效組織中心 (Center for Effective Organizations)主任，馬歇爾商學(xué)院知名教授。除被《商業(yè)周刊》評(píng)為“全美最優(yōu)秀的六位管理大師之一”外，他還榮膺了無(wú)數(shù)頂級(jí)職業(yè)成就獎(jiǎng)項(xiàng)，其中包括人力資源管理協(xié)會(huì)(SHRM)、美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)(ASTD)、美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)(Worldatwork)，以及國(guó)際管理學(xué)會(huì)(Academy of Management)等組織頒發(fā)的大獎(jiǎng)。勞勒著寫(xiě)或合著了40余部專(zhuān)業(yè)著作，其中包括《新型美式工作環(huán)境》(The New American Workplace)、《人力資源外包》(HR Business Process Outsourcing)、《合理使用人才》(Treat People Right！)，以及《促進(jìn)變革》(Built To Change)等。他的文章也是眾多報(bào)刊的常客，其中包括《哈佛商業(yè)評(píng)論》、《財(cái)富》、《華爾街日?qǐng)?bào)》《今日美國(guó)》、《金融時(shí)報(bào)》，以及其他多種學(xué)術(shù)雜志等。^[1]

愛(ài)德華 E.勞勒三世任職于南加州大學(xué),是該校商業(yè)管理研究生院的管理學(xué)和組織學(xué)教授和研究教授.勞勒教授于1978年加入南加州大學(xué),于1979年創(chuàng)建了該校的有效組織研究中心(CentercforEffectivecOrganization)并任主任.

勞勒教授在布朗大學(xué)獲得文學(xué)學(xué)士學(xué)位(1960年),1964年在加州大學(xué)伯克利分校獲得哲學(xué)博士學(xué)位和心理學(xué)博士學(xué)位,隨后,勞勒任教于耶魯大學(xué).1972年,勞勒轉(zhuǎn)到密歇根大學(xué),是該校社會(huì)研究院調(diào)研中心的心理學(xué)教授和項(xiàng)目主任.兼任西雅圖的巴特勒紀(jì)念研究所人類(lèi)事務(wù)所研究中心訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者。

勞勒教授因其卓越的研究工作而為許多專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)所尊敬.他擔(dān)任過(guò)100多個(gè)組織的有關(guān)雇員參與、組織變革和賠付方面的顧問(wèn)。

勞勒提出的期望理論模型認(rèn)為，激勵(lì)的第一個(gè)因素是個(gè)人覺(jué)得自己的努力可能導(dǎo)致績(jī)效的概率有多大；第二個(gè)因素是他覺(jué)得他的績(jī)效產(chǎn)生正面或反面結(jié)果的概率；第三個(gè)因素是他對(duì)結(jié)果所賦予的價(jià)值。

1968年，在期望理論的基礎(chǔ)上，勞勒和萊曼·波特在《管理態(tài)度與工作績(jī) 效》一書(shū)中提出著名的勞勒—波特激勵(lì)模式。他們指出：一個(gè)人努力的程度是由工作所獲得報(bào)償?shù)膬r(jià)值和個(gè)人感到努力后可能獲得報(bào)償?shù)母怕蕸Q定的，而一個(gè)人的工作績(jī)效主要依賴(lài)于努力程度，同時(shí)還依賴(lài)于個(gè)人能力，個(gè)人的“角色認(rèn)識(shí)”(即對(duì)自己工作方向、規(guī)范的認(rèn)識(shí))以及所處環(huán)境的限制。一個(gè)人的滿(mǎn)意感取決于所獲得 報(bào)償同個(gè)人自認(rèn)為應(yīng)獲報(bào)償同個(gè)人自認(rèn)為應(yīng)獲報(bào)償?shù)囊恢滦?，如前者大于或等于后者，?huì)提高個(gè)人滿(mǎn)意感，反之則會(huì)降低個(gè)人滿(mǎn)意感。同時(shí)一個(gè)人最后得到的滿(mǎn)意程 度又將影響以后的價(jià)值判斷。此外，一個(gè)人做出的成績(jī)與效果(績(jī)效)一方面直接影響他自認(rèn)為應(yīng)得的報(bào)償，另外一方面影響到今后對(duì)該項(xiàng)工作的期望值。

二十世紀(jì)六七十年代，勞勒—波特激勵(lì)模式產(chǎn)生了非常大的影響，即使今天仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。勞勒—波特的激勵(lì)理論告訴人們，不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使員工滿(mǎn)意。要形成激勵(lì)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿(mǎn)足，然后從滿(mǎn)足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、 組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望等多種綜合性因素。

1995年，勞勒推出《最終競(jìng)爭(zhēng)力》一書(shū)，同樣引起強(qiáng)烈反響。這本書(shū)的核心思想是：通過(guò)企業(yè)高投入建立的雇主與雇員間的信任合作關(guān)系，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最終來(lái)源，而符合這一要求的方法是——高度參與式方法。高度參與式方法可以替代全面質(zhì)量管理方法， 而且更有優(yōu)越性，它能為組織提供更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。高度參與式方法為以多樣化、民主化、企業(yè)家行為以及對(duì)個(gè)人的尊重為特征的組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它通過(guò)強(qiáng)調(diào)較少的科層等級(jí)、無(wú)縫組織、快速適應(yīng)和轉(zhuǎn)變、橫向的工作關(guān)系以及對(duì)集體的責(zé)任心，創(chuàng)造富有意義和滿(mǎn)足感的工作，給予組織最低層員工更多的信息、知識(shí)、權(quán)力和報(bào)酬，這也是組織的最終競(jìng)爭(zhēng)力所在?！渡虡I(yè)周刊》評(píng)價(jià)該書(shū)“透徹地分析了復(fù)雜的組織變革，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理假定，提出了既具有變革性又具有可操作性的管理方案”。

勞勒教授他是一位全球廣受歡迎的學(xué)者和作家，獨(dú)立著書(shū)或與人合著了200多篇論文和20多本專(zhuān)著.?！渡虡I(yè)周刊》將勞勒評(píng)價(jià)為美國(guó)大師級(jí)的管理專(zhuān)家。

其主要著作有：

• 《管理態(tài)度和成績(jī)》(1968年, 與萊曼·波特合著)
• 《成績(jī)對(duì)工作滿(mǎn)足的影響》(1967年,與萊曼·波特合著)
• 《從事有益于理論和實(shí)踐的研究工作》(1985年).
• 《高度參與式管理》(1986年)
• 《績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)》(1989年,合著).
• 《美國(guó)的雇員參與》(1989年).
• 《戰(zhàn)略上的薪酬》(1990年)
• 《雇員參與與全面質(zhì)量管理》(1992年).
• 《最終競(jìng)爭(zhēng)力》(1995年)